Hommes et compétences

Du fixe et du variable ?

Mai-Juin 2014

Je me souviens l’an 2000… Étrange époque dans la vie d’un chasseur de têtes. En e et, ce n’était pas moi qui interrogeais les candidats, mais eux qui me posaient des questions ! « Votre poste est situé où ? » ; « Le salaire ? c’est combien ? » et si l’une ou l’autre de mes réponses ne convenait pas, c’était tout juste si l’on ne me raccrochait pas au nez !

Depuis, cette « bulle » a fait « plop » et les choses ont bien changé… Je ne sais plus quand cette crise a commencé, mais depuis cette époque où les entreprises recrutaient à tour de bras, cet exercice devient de plus en plus difficile.

Un constat parmi tant d’autres, la baisse des niveaux de rémunération. Alors que le niveau d’exigence des entreprises, lui, n’a cessé d’augmenter (ce n’est plus le « mouton à 5 pattes » qu’elles recherchent mais le fameux « mille pattes mouton » croisement génétique d’un insecte rampant avec un ovin docile et malléable à merci) le niveau des rémunérations proposées a, lui, décliné. Cette situation a été complexe à gérer pour un recruteur. En e et, suite à cette année 2000 se trouvaient sur le marché des candidats inabordables.

Ayant, pour certains, béné cié de cette hausse de la demande, ils avaient négocié des salaires élevés, avec pour conséquence, quelques années plus tard avec l’arrivée de la crise, des prétentions que les entreprises ne pouvaient plus suivre… La crise une fois bien installée, le retour à la réalité a été violent. Les salaires proposés ont commencé à suivre une pente descendante…

Comme le dit le vieil adage : « On n’attire pas les mouches avec du vinaigre »… Pour attirer les bons pro ls dans votre entreprise, il faut leur proposer plus que ce qu’ils ont ou ont eu… Sinon, pourquoi changeraient-ils ?

 

Dans la filière Bio

J'ai constaté, depuis que j’interviens dans ses recrutements, que les niveaux de rémunération proposés étaient encore plus bas que dans le conventionnel… Cela n’était pas trop gênant il y a quelques années, alors que la  lière était en plein boom (pour ne pas dire la « bulle » Bio). Petit monde, où tout le monde se connaissait, où l’on quittait Paul pour Pierre ou Jacques… Et où l’on avait des « valeurs ». Ces « valeurs » sont toujours là, heureusement…

Cependant, ce petit monde a grossi et il faut désormais aller chercher, attirer des potentiels venant du secteur conventionnel. Les « valeurs » ne su sent plus, il faut mettre en avant des valeurs sonnantes et trébuchantes.

 

Di cile pour une entreprise du Bio de proposer des salaires attractifs et di ciles pour les moutons à 5, 6 ou 7 pattes de venir au galop dans ces entreprises pour moins de rémunération que dans leur poste précédent. Alors, il faut faire preuve d’inventivité. Pour cela, il faut mettre en avant, en plus des « valeurs » du secteur, un package complet…

Les avantages classiques : téléphone, mutuelle, intéressement… Et du variable. Pour un commercial, rien de plus simple ! Le variable sera calculé en fonction du chi re d’a aires réalisé. Vous  xez des objectifs et, lorsque ceux-ci sont atteints ou dépassés, vous  xez des déclenchements de rémunération variable.

Mais quid des autres postes ? Comment objectiver et rémunérer une Responsable Qualité ? un Directeur Financier ?

C’est là qu’il faut se creuser la tête. Et mettre en place du variable sur du qualitatif. Il faut mettre en place des primes liées à la performance sur des critères individuels mais aussi collectifs. La principale di culté sera de mettre en place des outils de mesure, des outils, qui pourront mesurer objectivement cette performance. De plus, il ne faudra surtout pas tomber dans une « usine à gaz » ! Cela doit rester simple, mesurable et évolutif.

Ces critères seront mesurés lors des entretiens individuels de  n d’année, où seront discutés les objectifs de l’année écoulée et les objectifs de l’année à venir. Par exemple, pour un Directeur Financier, vous pourrez mettre en place un objectif Clients, avec un pourcentage de règlements par virements à augmenter par rapport à des règlements par chèque… Pour un ou une Responsable Qualité, des objectifs sur des certifications ou des renouvellements, sur des indicateurs qualité à diminuer…

Pour mettre en place ce type de rémunération, je vous encourage à utiliser les services de consultants spécialisés. Cela demande de prendre un certain recul, de mettre en place une nouvelle organisation et d’éviter de tomber dans certains pièges.

Pour terminer, il faudra surtout bien faire attention à un élément clé ! La parité du traitement. En  xant des objectifs individuels ET collectifs, il ne faut pas oublier de mettre en place ce modèle pour les autres membres de l’entreprise. Un bel outil de pilotage et de motivation ! Restons motivés !