Hommes et compétences

Les droits du candidat en recherche d'emploi - partie 1

Septembre - Octobre 2014

Lorsque nous recevons une offre d’emploi à publier sur le site www.bio-emploi.com, nous vérifions, au préalable, que celle-ci ne contienne aucun caractère discriminant.

En effet, des règles existent qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. De même, à l’issue de cette lecture, vous saurez qu’il n’est pas la peine de truffer votre annonce de (e) à la fin de tous les adjectifs de votre texte !

Pour un vieux consultant comme moi, dont l’activité a démarré le siècle dernier!, j’ai le souvenir d’annonces d’emploi rédigées en ces termes : « Nous recherchons un Directeur de magasin, âgé de 30 à 35 ans, … » ou bien, en parodiant un célèbre humoriste qui diffusait des petites annonces : « si tu es blonde, à forte… » ! Bref ! ce temps là est révolu ! La discrimination par le sexe ou par l’âge a bel et bien disparue des textes d’annonce…

En revanche, cela donne lieu à des excès de prudence. A partir du moment où vous mettez dans le titre de votre offre « H/F » sachez qu’il n’est pas nécessaire d’alourdir votre texte de « e » ou de « se » à chaque mot ! Cela évitera toutes les lourdeurs du style : « nous recherchons un(e) Vendeur (se) dôté(e) de… rigoureux(se) et organisé(e)… ». En fait, depuis cette loi (nécessaire ! ) je passe plus de temps à rajouter dans les titres « H/F » et à supprimer les parenthèses inutiles… (pensez-y avant d’envoyer votre prochaine annonce !).

 

L’ âge du Capitaine ?

Une offre d’emploi ne peut comporter de mention de limite supérieure exigée du postulant à un emploi. En outre, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (par exemple, si la fixation d’un âge maximum pour le recrutement est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite).

 

Des candidats de sexe, nationalité ou religion déterminée ?

D’une façon générale, aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, moeurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, etc… : ce type de discrimination est puni par le Code pénal (le critère tiré du lieu de résidence a été ajouté à l’article L. 1132-1 du code du travail par la loi n° 2014-173 du 21 février 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 23 février 2014). La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée. Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner o faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.

L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) »

D’autres conditions sont requises afin d’éviter de tomber dans le « discriminant » et sous le coup de la Loi… même si, les principales ont été développées aujourd’hui, je pense tenir, pour la première fois depuis que l’on m’a demandé d’animer cette chronique, un sujet qui me permettra de terminer par un jubilatoire « La suite, au prochain numéro » et de signaler au

Rédac’Chef que, sans doute pour la première fois ! mon prochain article sera rendu à temps, sans rappels angoissés et pressants de « bouclage de magazine » !

Premier point important ! Nous sommes en France et la langue officielle y est le français. Cela peut paraître stupide, mais il a obligation pour le diffuseur de rédiger son annonce en français et de préciser, si, par exemple, le poste proposé n’a pas de correspondance en français, de façon détaillée le poste afin de ne pas induire en erreur les postulants éventuels.

À noter que ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé.

De même, concernant les méthodes et outils d’évaluation que vous allez utiliser. Le candidat devra être, au préalable informé des techniques que vous allez utiliser (tests, graphologie...). Tous les résultats de ces outils devront, bien entendu, rester confidentiels. Mais, si il en fait la demande le, ou la candidat(e) devra avoir accès à tous les éléments d’appréciation. Est-il nécessaire de préciser que ces outils et méthodes devront être pertinents en fonction de la finalité ?
 

Quelles informations demander aux candidats ? Et surtout ! Quelles informations ne pas demander !!

Que vous le demandiez par écrit (dans un questionnaire, un dossier de candidature,… ) ou par oral lors d’un entretien, toutes les informations recueillies ne devront avoir qu’un seul et unique but : la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

L’employeur ne pourra pas, bien évidemment, poser de questions portant sur la vie privée ou sur, au hasard, l’appartenance syndicale d’un candidat.

Si le poste nécessite l’utilisation d’un véhicule, l’employeur pourra cependant demander si le candidat a bel et bien son permis de conduire et son solde de points (mais pas la nature des retraits de points !!). Le candidat devra répondre à des questions pertinentes de bonne foi. En cas de fausse déclaration, le risque pour lui sera celui d’une rupture de contrat.

À l’inverse, en cas de questions sans lien avec l’emploi, le candidat pourra refuser de répondre, voire même saisir le tribunal civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte subie). Quelques mots, pour terminer sur ce que certains appellent les sciences « molles » comme la graphologie, la morphopsychologie, l’astrologie ou encore la chiromancie (lire les lignes de la main)… Je ne vais pas me lancer ici dans un débat sur le sujet, sur le bien fondé ou non de ces pratiques ou croyances… Chacun est libre de croire en ce qu’il veut ! Mais il me paraît délicat d’imposer à un candidat sceptique ce genre de choses…

Quoi qu’il en soit, aucune n’est prohibée par la loi, sous réserve du respect des principes posés par le code du travail et qui font l’objet de cet article…

En cas de litige, il appartiendra aux juges de décider de la pertinence ou non de ces méthodes. Je n’ai pas eu connaissance de litiges portés aux tribunaux suite à un entretien et un poste refusé à un candidat dont la ligne de chance était courte ou dont l’ascendant ne convenait pas au recruteur ! Mais je sais que ces pratiques peuvent être utilisées.

Le temps de regarder dans ma boule de cristal et … Je vois…. Je vois le sujet de mon prochain article ! Nous avons vu les droits, dans le prochain numéro nous verrons les devoirs d’un candidat ! Si ma boule de cristal ne s’est pas trompée !


 

Donc… La suite au prochain numéro