Hommes et compétences

Les outils d'évaluation

Juil-Aout 2011

Nous ne sommes que des hommes… faillibles… Ceux qui se targuent d’être des recruteurs nés, dotés d’un sixième sens et qui savent lire au plus profond de votre être, sont tout aussi faillibles. Malgré toute votre expérience et votre excellent travail en matière de sélection, ainsi que vos qualités d’enquêteur ou de « mentaliste » (pour utiliser un terme à la mode sur le petit écran), bien malin est celui qui « sait » quel est le ou la meilleure candidate pour un poste. Vous avez votre « short list » de candidats sélectionnés et vous devez en choisir un… Et, tant qu’à faire, le meilleur ! C’est là que le doute vous assaille, ou que votre certitude doit être mise à mal… Pour vous aider dans votre choix, il existe tout un éventail d’outils plus ou moins fiables. Petit inventaire de la boîte à outils…






Les tests d’évaluation.

Je ne vais pas me lancer dans une liste exhaustive des tests que vous pouvez trouver sur le marché… Votre magazine de 84 pages serait trop restreint (et je pense, cher lecteur, que ce n’est pas la lecture que vous souhaitez y trouver…). Parmi les plus utilisés, je vais vous parler des outils de tests dits « d’inventaire de la personnalité ». Ces outils sont nés dans les années 50 aux USA, à la fameuse Ecole de Palo Alto, en Californie. Adaptés au fil des ans aux différentes cultures, ils évaluent divers critères de personnalité tels que le « leadership » (ou la capacité au management), la relation aux autres, la créativité, l’adaptabilité, la rigueur dans le travail et la gestion des émotions. Le candidat, pour cela, répond à une série de questions (environ 90/95) avec un choix à faire entre deux propositions. L’ensemble des réponses est ensuite analysé et traité de façon statistique par rapport à une base de référence. Les résultats obtenus permettent de situer une personne par rapport à cet ensemble. Cela vous permet d’avoir, à un instant donné, une photographie de votre candidat et savoir comment il se situe par rapport à une moyenne.Nul besoin d’être Docteur en Psychologie pour interpréter ces tests. Cependant, certains nécessitent une formation, plus ou moins longue et plus ou moins onéreuse, chez l’éditeur…
D’autres tests existent et peuvent se révéler utiles selon le poste à pourvoir. S’il doit faire appel à une certaine logique, utilisez un test de logique… Vous trouverez un test pour tout ! J’ai utilisé, à une certaine époque, un test qui évalue la pensée critique des candidats… Les résultats ? intéressants… Mais surtout, je voyais repartir mes candidats « vidés » après un test de 40 minutes chronométré et très « costaud » ! Le plus important en la matière est d’utiliser le bon test pour le bon poste et la bonne évaluation ! Lapalissade peut être, mais une vérité qu’il me semble bonne à rappeler. Utiliser un test d’inventaire de la personnalité est toujours utile ! En revanche, faire passer une batterie de tests complémentaires l’est, à mon sens, beaucoup moins. Dans mon activité de conseil, cela peut s ‘appeler « justifier ses honoraires »…
La plupart des tests sont élaborés par des Psychologues du Travail et éprouvés avant d’être mis sur le marché. Traitements statistiques, outils de logiques… ils sont, pour résumer « scientifiques » et utilisés
de façon courante… Viennent ensuite des outils issus, par opposition, des sciences dites « molles ». Etrange appellation ! Un de ceux les plus utilisés et bien accepté dans le recrutement est la graphologie. Nous avons tous déjà fait l’expérience de « réagir » à la réception d’un courrier avant d’en entreprendre la lecture. La main est, dit-on, le prolongement de l’Esprit. Par l’écriture, vous laissez apparaître sur le papier beaucoup de renseignements ! Tout dépendra de la compétence et de l’éthique du graphologue… L’art est, pour sûr, difficile… J’y reviendrai un peu plus loin. Certains recruteurs utilisent l’astrologie, la morphopsychologie, la numérologie ou les couleurs… Je ne vais pas m’étendre sur le sujet (souvent sujet à controverses !) et, comme on le dit dans mon sud-ouest Terre de Rugby, botter en touche ! J’ai le plus grand respect pour toutes ces disciplines, mais, me semble t-il, elles s’apparentent plus à des outils de développement personnel et ne sauraient être « réduites » au simple champ du recrutement… La morphopsychologie doit être une technique intéressante, mais pour le peu que j’en connaisse, cela m’effraie un peu et me fait craindre le délit de faciès… Le débat est ouvert ! vous pouvez m’envoyer vos témoignages de recruteur ou de recruté, et vos commentaires ! cela fera l’objet d’une prochaine chronique ! (contact@bio-emploi. com)

Pour conclure ce chapitre (provisoirement !) il est primordial de garder à l’esprit que le plus important est la personne que vous avez en face de vous ! Ces outils restent des outils et ils sont toujours à manier avec précaution ! Il est primordial de donner et commenter les résultats avec l’évalué… Lui et lui seul se connaît mieux que quiconque. Lui seul sera à même de vous dire si oui ou non il se retrouve dans les résultats de son évaluation. Cela est indispensable et plus prudent. Imaginez un instant un graphologue qui (parce qu’il est faillible lui aussi) passe complètement à côté de son analyse… Vous n’en parlez pas avec l’évalué, vous l’éliminez d’office et vous pouvez passer à côté de votre mouton à 5 pattes ! Tous ces outils sont des outils d’aide à la décision, ils ne doivent jamais être des outils de décision, ou pire, de sanction !




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