Hommes et compétences

Le coût d'un recrutement : la fin d'un mythe…

sept-oct 2009

Recruter a un coût. Je ne parle pas uniquement du fait de faire appel aux services d’un cabinet de recrutement. Je parle bien du recrutement en général et du plus coûteux d’entre tous : le mauvais recrutement. Un matin, le chef d’entreprise se réveille avec une nouvelle lubie : il doit recruter.




La première chose qui lui vient à l’esprit est de solliciter son entourage. En effet, ça ne coûte rien de demander. Interroger ses partenaires, ses fournisseurs, ses clients, ses amis et voir, si par le plus grand des hasards, ils n’auraient pas dans leurs connaissances la perle rare (plus connu, dans le jargon du recrutement sous le nom de mouton à 5 pattes).
Certes, la Chance fait partie de la vie de l’entreprise et il peut arriver que cela fonctionne… parfois…
Autre cas de figure, le chef d’entreprise qui « aime faire ses recrutements ». Il possède des talents naturels, ou est persuadé d’en posséder, et va conduire lui-même ses entretiens d’embauche, faire confiance à son instinct et gérer tout, luimême de A à Z. Ici encore, cela peut fonctionner… parfois. Mais revenons à nos moutons (à quatre pattes) ! Dans les cas précédents, le coût du recrutement est proche de zéro. Si l’on considère que l’on a fait le bon choix et que l’on a entière satisfaction de son nouveau collaborateur ; le coût est nul. Il y a pourtant un paramètre important que l’on a tendance à oublier et qui a un coût : le temps ! Time is money disent les anglosaxons. Il ne faut pas oublier le temps passé à rechercher des informations, à recevoir les candidats, à lire les CV… Tout le temps passé à faire autre chose que son activité quotidienne : gérer et développer son entreprise.
La semaine dernière, je rencontrais un dirigeant d’une PME de cinq salariés dans une activité de niche de négoce. Le « nerf de la guerre » dans cette structure est, bien entendu, l’activité commerciale. D’abord menée par le dirigeant, face à son développement et aux sollicitations de toutes sortes qui ne manquent pas, il s’est vu contraint d’embaucher un commercial. Il a d’abord opté pour un « jeune » en alternance, autre solution peu onéreuse. Cela a duré 6 mois. Ensuite, il a embauché l’ami d’un ami, un cador ! Trois mois plus tard, il n’a plus de commercial, ni d’ami… Voici le fameux « mauvais recrutement ». Le cauchemar du recruteur.

La notion de coût ne sera pas non plus abordée en ce cas. On regrettera le temps passé à former aux produits aux techniques de vente, à accompagner sur le terrain… Le temps encore lui…
Disons-le tout de suite, il n’y a pas de recette miracle pour recruter. Nous sommes dans l’Humain avec tout ce que cela comporte. Je vais, bien sûr, prêcher pour ma paroisse et affirmer que La solution est d’externaliser le recrutement, le confier à un professionnel.

Et là ! nous arrivons enfin au Coût ! le vrai, l’unique, celui de la facture d’honoraires qui fait frémir !
Il y a quelques années, les cabinets utilisaient un tarif « syndical » calculé selon la méthode utilisée (recrutement par voie d’annonce presse ou par approche directe – la chasse de tête) et qui allait de 20 à 30 % du salaire brut annuel du candidat recruté (hors frais d’annonce).
Avant de vous décider du choix du cabinet, optez pour celui qui a une approche basée sur l’Humain et le résultat, non sur la course au bénéfice. Vérifiez bien que les tarifs forfaitaires sont calculés, certes en fonction de la méthode utilisée et de la difficulté du poste à pourvoir, mais surtout sur une base équitable, en fonction de la taille de votre entreprise, de votre budget et de vos possibilités.
Il est impératif que le tarif soit expliqué et sans surprise au final. Il prend en compte les outils d’évaluation utilisés (test d’inventaire de la personnalité, avis graphologique…) des déplacements et frais occasionnés et du sempiternel temps passé ! Temps passé à la recherche des candidatures, de leurs traitements, à l’accompagnement lors des prises de décision et du suivi d’intégration des candidats retenus.
Il ne faut pas oublier un élément essentiel du rôle du consultant, il est extérieur à votre activité, par conséquent neutre et objectif, avec le recul nécessaire pour l’analyse. Cependant, le choix final restera toujours votre choix !
Enfin, dans la plupart des contrats de mission, une clause, dite de garantie ou de reprise existe. Elle vous permet, en cas de rupture de la période d’essai de l’une ou l’autre des par- ties, de reprendre la mission sans honoraires supplémentaires. En conclusion, dans une démarche aussi vitale pour votre entreprise, il est essentiel de limiter le risque d’échec et de prendre l’ensemble des précautions nécessaires. N’hésitez pas à nous solliciter, nous sommes à votre écoute et prêts à répondre à toutes vos questions. Là est la meilleure façon de procéder et de faire, le cas échéant, faire tomber un mythe : recruter a un coût, mais qui n’est rien face au coût d’un mauvais recrutement !




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