Hommes et compétences

L'entretien annuel de vos collaborateurs

Nov-Dec 2012

La fin de l’année approche. Les vitrines vont êtres recouvertes de guirlandes, les pères Noël vont faire leurs réapparitions accrochés aux façades des maisons… Avec la nouvelle année arrive son lot de bonnes résolutions en tous genres. Et dans les entreprises il en est de même avec le traditionnel et désormais célèbre « Entretien Annuel ». Le moment que tous les DRH redoutent car il est synonyme de doléances et de demandes d’augmentation, mais c’est aussi le moment que tous les salariés espèrent car, pour eux, il est synonyme de moment où leur patron va (enfin !) les écouter…

De ce dialogue, à priori, de sourds, il est pourtant primordial d’ensortir, pour l’un et l’autre, quelque chose de positif.

Peut être, pour commencer, serait-il bien de préciser le but de l’entretien annuel, qui je le rappelle, n’a aucune obligation légale… Sa mise en oeuvre est une décision unilatérale de l’entreprise. C’est un outil de management important.

Pour le salarié, ce doit être le moment où son travail sera reconnu et mis en valeur. Cet entretien devrait lui permettre de préparer l’avenir, clarifier son rôle et s’exprimer.

Pour l’entreprise, cet entretien permet aussi de préparer l’avenir et de donner la parole au collaborateur, mais aussi et surtout, d’identifier les leviers individuels de motivation et de progression.

Quand et comment mettre en place l’entretien annuel ?
Comme son nom l’indique, cet entretien annuel est périodique et… annuel ! Il doit s’adresser à l’ensemble des collaborateurs. Suivant leur nombre, il peut s’étaler sur plusieurs semaines. Il est important de bien informer et sensibiliser les acteurs sur les objectifs et les modalités de mise en oeuvre de l’entretien.

Mais le plus important et essentiel, il faut surtout identifier et former les managers qui conduiront les entretiens et leur apporter toute l’aide et les outils nécessaires.

Les 3 étapes de l’entretien annuel
La première étape,
préalablement à l’entretien et garante de son bon déroulement, est une bonne préparation !

Il convient de ressortir les fiches de poste (si elles existent !), les notes sur les entretiens précédents (et les relire pour se les remémorer !), bien avoir en tête les objectifs du service ou de l’entreprise, les axes du plan de formation et les résultats observés sur le poste de travail durant la période écoulée. Eventuellement, si ils existent, les résultats des tests passés par les collaborateurs.

L’étape 2, l’entretien en lui même… Il peut commencer par le bilan et l’analyse de l’année écoulée et la détermination des objectifs à venir. Pour pouvoir atteindre ces objectifs, il faudra ensuite, identifier les outils nécessaires (formation, accompagnement, tutorat, matériel…). Enfin, il faut analyser les perspectives d’évolution. Il faut, bien sûr terminer par des conclusions conclusions et faire une synthèse de l’entretien…

Dernière étape :
le suivi et l’exploitation de l’entretien. Il faut apporter des réponses aux souhaits et demandes exprimés par le salarié et faire valider les plans d’actions identifiés lors de l’entretien et les mettre en oeuvre.

Quelques conseils, en vrac, pour terminer sur ce sujet.
Pensez à bien programmer les entretiens selon un ordre hiérarchique. Il est nécessaire de bien clarifier et de bien communiquer le projet d’entreprise et de créer des conditions favorables à l’entretien (choisir un lieu adapté, disposer de suffisamment de temps et de bien informer le salarié à l’avance et lui transmettre le support d’entretien…).

Pensez, durant l’entretien, a bien établir le dialogue et avoir une écoute active ! Enfin, pour terminer, il me semble évident de parler d’une valeur qui pour certain peut paraître désuète… et qu’il bon de rappeler tout de même ! Ne jamais faire des promesses que l’on ne pourrait tenir et surtout ! tenir ses engagements…

En période de fin d’année, vous vous souvenez ? On prend de bonnes résolutions ! Commençons par celles-ci !

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