Tout faire pour qu’un recrutement soit durable…

Comment y arriver ?

Vous êtes beaucoup trop nombreux aujourd’hui à nous questionner à ce sujet et pour être honnête nous n’avons pas beaucoup de solutions. De plus, cette problématique de recrutement «ciblé» touche à la fois la distribution mais aussi l’ensemble de la filière.

Premier constat :
en 2008, rien que pour les réseaux bio organisés, 346 postes nouveaux ont été crées. Si l’on rajoute l’ensemble des indépendants et les nouvelles enseignes, on pense qu’ils ont été environ près de 600. Si l’on compare avec les sessions de formation du Synadis, les Contrats de Qualification Professionnels bio (CQP bio) et les autres organismes indépendants, on estime qu’il y aurait environ entre 250 et 300 personnes formées chaque année. Sur cette proportion, la majorité a déjà plusieurs années d’expérience en magasin bio et ne sont pas comme pour les CQP bio (environ une centaine) de nouveaux arrivants dans la filière. On constate donc un déficit !

Deuxième constat :
La spécificité du bio est de rechercher à la fois des personnes compétentes dans la distribution (ayant une expérience dans le commerce) et une connaissance du Bio. La formation sur le terrain est une bonne solution, mais la demande est trop rapide par rapport aux attentes des commerces.

Troisième constat :
Recruter un nouveau collaborateur n’est jamais simple. Identifier son besoin, le valider, le budgéter, lancer les recherches, l’évaluer et réussir son intégration sont autant d’étapes qu’il ne faut pas négliger.

 

 

Voyons ensemble ces différentes étapes qui vous conduiront à réussir vos recrutements.

1- La définition du besoin: Pourquoi décide t-on de recruter ?
Pour l’ouverture d’un nouveau point de vente, pour renforcer son équipe, pour encadrer ses équipes, pour remplacer un collaborateur « chassé » par un concurrent… Un jour survient ce besoin d’avoir au sein de son entreprise une nouvelle personne. Il va être nécessaire d’en dresser son « portrait robot ». Réaliser une description de poste et de ses particularités, ses enjeux, ses contraintes et définir qui sera le plus à même de réussir dans ce poste. Il est important, dans cette première phase de bien se poser les bonnes questions ! Une fois ce « cahier des charges » rédigé, il convient de définir sa stratégie de recherche.

2- La rédaction d’une annonce
Une de ces stratégies est la publication d’une annonce. Celle-ci sera la vitrine de votre entreprise et devra porter en elle divers éléments susceptibles d’attirer les meilleurs candidats. Il ne faut pas négliger cette étape. La rédaction d’une annonce doit obéir à certaines règles. Légales, tout d’abord. En effet, il ne faut pas qu’elle contienne de caractères discriminants (âge, sexe…). Ensuite, si elle est correctement ciblée et rédigée, elle doit vous permettre de toucher le plus grand nombre de candidatures valides. Rien n’est plus frustrant que de dépenser des frais d’annonces et de ne recevoir que des CV à côté du besoin initial, voire aucun CV…

3 – Recruter a un coût…
L’annonce, le temps passé à trier les CV, à contacter les candidats, à répondre (lorsque l’on prend le temps de le faire…) à ceux qui ne seront pas retenus… Faire passer des entretiens, valider des références… La réussite peut être là, l’échec aussi… Ne parlons pas de ce coût là… Le recrutement est très fortement risqué.
Un bon recrutement ne se termine pas lors de la signature du contrat d’embauche du nouveau collaborateur. Mais, à minima, 6 mois plus tard, lorsqu’il aura pleinement, pris possession de son poste.
Bien souvent une fois le contrat signé, vous repartez « à fond » dans vos affaires et accompagnez, comme vous le pouvez, votre nouveau collaborateur. Un suivi d’intégration structuré est obligatoire pour vous permettre de réussir votre recrutement et, surtout, pour permettre à votre nouvelle recrue de réussir dans ses missions.
Bien accompagné durant tout votre processus de recrutement, de l’analyse de votre besoin, jusqu’à l’issue de l’intégration de votre collaborateur cela a certes un prix… Le prix de la réussite qui se discute ensemble, en fonction de chaque problématique.

Chez Bio Linéaires nous n’avons pas ce savoir-faire.
C’est pour cette raison que nous avons cherché la meilleure solution afin de structurer une offre professionnelle. Comme toujours, les accords sont avant tout des rapports de confiance entre les «hommes» et nous avons chargé un professionnel du recrutement et de la gestion des ressources humaines qui opère dans ce métier depuis de longue date : Jean de Paredes.

VOLEM CONSULTANTS – M. Jean de Paredes
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